Freistellung nach Kündigung: Warum pauschale Vertragsklauseln nicht genügen

Das Wichtigste in Kürze

Ein Arbeitgeber darf sich in einem Formulararbeitsvertrag nicht uneingeschränkt vorbehalten, den Arbeitnehmer nach jeder Kündigung bis zum Vertragsende freizustellen.

Das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers ist grundrechtlich geschützt. Eine Freistellung kann trotzdem zulässig sein, wenn im konkreten Fall überwiegende und nachvollziehbar dokumentierte Arbeitgeberinteressen bestehen.

Der Fall

Ein Gebietsleiter im Außendienst durfte seinen Dienstwagen auch privat nutzen. Sein Formulararbeitsvertrag erlaubte dem Arbeitgeber, ihn bei oder nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bezahlt freizustellen.

Nachdem der Arbeitnehmer selbst gekündigt hatte, stellte ihn die Arbeitgeberin frei und verlangte die Rückgabe des Dienstwagens. Der Arbeitnehmer forderte eine Entschädigung für den Verlust der privaten Nutzung.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Unwirksamkeit der pauschalen Freistellungsklausel nach § 307 BGB. Sie erlaubte die Freistellung unabhängig davon, wer gekündigt hatte und welche Interessen im Einzelfall bestanden.

Damit nahm die Klausel dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, ein gesteigertes Interesse an tatsächlicher Beschäftigung geltend zu machen. Ob außerhalb der unwirksamen Klausel konkrete Arbeitgeberinteressen eine Freistellung rechtfertigten, musste das Landesarbeitsgericht weiter aufklären.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer?

Eine Freistellung ist nicht schon deshalb wirksam, weil der Arbeitsvertrag eine entsprechende Standardklausel enthält. Relevant sind Tätigkeit, berufliche Nachteile, Vergütung, variable Bestandteile und die weitere Nutzung von Arbeitsmitteln oder Dienstwagen.

Bei unwirksamem Entzug einer privaten Dienstwagennutzung kann ein finanzieller Ausgleich in Betracht kommen. Voraussetzung und Höhe hängen vom konkreten Vertrag und den Umständen der Freistellung ab.

Was bedeutet das für Arbeitgeber?

Eine Freistellung sollte auf konkrete Gründe gestützt werden, etwa Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Wettbewerbssituation, erhebliche Störungen oder fehlende Einsatzmöglichkeiten. Die Gründe sollten zeitnah dokumentiert werden.

Vertragsklauseln sollten Voraussetzungen und Interessenabwägung erkennen lassen. Auch die Anrechnung von Urlaub, Zeitguthaben, anderweitigem Verdienst und die Rückgabe von Arbeitsmitteln müssen eindeutig geregelt werden.

Praktischer Hinweis

Freistellung ist nicht gleich Freistellung: Sie kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen und unterschiedliche Folgen für Urlaub, Annahmeverzug, Wettbewerbstätigkeit und Sozialversicherung haben.

BAG, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25. Vor einer Freistellung oder einer Vereinbarung im Aufhebungsvertrag sollte die konkrete Formulierung geprüft werden.